In der aktuellen Corona-Pandemie gilt es bei der Meldung der Abwesenheit einiges zu beachten, um es zum einen rechtlich korrekt zu bescheinigen und natürlich auch beim richtigen Kostenträger einzureichen. Am wichtigsten ist bei einer Abwesenheit natürlich erstmal die Genesung des Mitarbeiters und das dieser so bald wie möglich wieder im Unternehmen einsetzbar ist. Doch die zweite Frage ist, wer übernimmt die Kosten für die Lohnfortzahlung? Ist es der Arbeitgeber, die Krankenkasse oder eine zuständige Behörde?

Ärzte können vorübergehend (Sonderregelung bis zum 04.05.2020) in bestimmten Fällen eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung per Telemedizin ausstellen. Damit soll erreicht werden, dass Mitarbeiter mit leichter Erkrankung wegen der bloßen Attestierung nicht extra in die Praxis kommen und sich möglicherweise mit dem Corona-Virus infizieren. Die Regelung gilt auch für die Ausstellung einer „Ärztlichen Bescheinigung für den Bezug von Krankengeld bei der Erkrankung eines Kindes“.

Wichtig zu beachten ist, dass durch die Telemedizin, die häufig in Form einer telefonischen Anamnese durchgeführt wird, eine Arbeitsunfähigkeit für bis zu 14 Tagen ausgestellt werden kann. Diese wird dann per Post zunächst an den Mitarbeiter übermittelt.

Diese Form der Arbeitsunfähigkeit kann bei den folgenden Mitarbeitern angewandt werden:

Der Mitarbeiter erhält in diesem Fall vom Arbeitgeber eine Lohnfortzahlung für die Dauer von sechs Wochen. Sollte die Arbeitsunfähigkeit über die Dauer von sechs Wochen hinausgehen, gibt es einen fließenden Übergang zum Krankengeld, welches von der Krankenkasse des Mitarbeiters gezahlt wird.

Liegt ein begründeter Verdacht auf eine Infektion mit dem Corona-Virus inklusive Symptomen vor, informiert der Arzt den Mitarbeiter darüber, wo er sich gegebenenfalls testen lassen kann. In diesen Fällen schickt der Arzt die Überweisung zusammen mit der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung an den Mitarbeiter. Da es ein begründeter Verdacht ist, meldet der Arzt den Fall dem Gesundheitsamt. Der Mitarbeiter wird vom Arzt verpflichtet, Verhaltensregeln einzuhalten und unverzüglich einen Arzt zu kontaktieren, falls sich sein Gesundheitszustand verschlechtert. 

In diesem Fall weisst der Mitarbeiter also Krankheits-Symptome auf und erhält weiterhin eine Entgeltfortzahlung vom Arbeitgeber für die Dauer von sechs Wochen. Sollte die Arbeitsunfähigkeit über die Dauer von sechs Wochen hinausgehen, gibt es einen fließenden Übergang zum Krankengeld, welches von der Krankenkasse des Mitarbeiters gezahlt wird.

Bei Verdacht auf eine Infektion mit dem Virus wird Betroffenen häufig empfohlen, zu Hause zu bleiben. Die Gesundheitsämter ordnen nicht selten eine Quarantäne von mindestens 14 Tagen an. Auch Arbeitgeber schicken zunehmend Mitarbeiter nach Hause, die unmittelbaren oder mittelbaren Kontakt zu einer infizierten Person hatten.

Grundsätzlich gelten die beiden folgenden Szenarien:

Da es sich um einen Sonderfall von Abwesenheit handelt, muss dieser auch entsprechend auf der Lohnabrechnung vermerkt werden. Hier kommt es wiederum darauf an, ob der Arbeitnehmer unter Quarantäne steht und trotzdem aus dem Home Office arbeitet oder ob er seine Tätigkeit nicht zuhause durchführen kann, wie zum Beispiel ein Produktionsmitarbeiter. 

Da bei der Abwesenheitsart Quarantäne eine Erstattung durch die Behörde möglich ist, ändern sich unter anderem die Beiträge zur KV, PV und RV, da diese vorerst zu 100 % vom Arbeitgeber getragen werden. Diese Leistungen werden in der Lohnsteuerbescheinigung des Arbeitnehmers dann separat ausgewiesen.

Arbeitgeber sollten also prüfen, ob der Mitarbeiter einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung für die ersten 6 Wochen gemäß § 616 BGB hat oder ob der Anspruch auf Entschädigung nach § 56 Infektionsschutzgesetz (IfSG) besteht. Dafür ist es wichtig zu wissen, was genau eine Quarantäne ist, um den entsprechenden Kostenträger auszuwählen.

Eine Quarantäne liegt vor, wenn sich eine bestimmte Person eine bestimmte Zeit an einem bestimmten Ort (z.B. die eigene Wohnung) aufhalten muss und sich in der Zeit nicht frei bewegen darf. Ein Beispiel: Eine Person, die in Kontakt mit einem mit COVID-19 infizierten Menschen stand, wird unter Quarantäne gestellt bis klar ist, ob sie selber auch infiziert ist. Wichtig: Eine Quarantäne im Sinne des Gesetzes muss immer von der zuständigen Behörde (Ordnungsamt oder Gesundheitsamt) angeordnet werden, um einen Entschädigungsanspruch auszulösen. Freiwillige Quarantänen oder Quarantänen aufgrund von „Empfehlungen“ entsprechen diesen Voraussetzungen nicht! Das heisst also, das weder Ärzte, noch der Arbeitgeber eine Quarantäne anordnen kann.

Bei Mitarbeitern, für die eine Quarantäne aus infektionsschutzrechtlichen Gründen angeordnet wurde, muss im Hinblick auf das Ausstellen einer AU-Bescheinigung zwischen zwei Fällen unterschieden werden:

Für Personen, die sich in einer behördlich angeordneten Quarantäne befinden, aber keine Krankheitssymptome aufweisen, darf der Arzt keine AU- Bescheinigung für den Arbeitgeber ausstellen. Dies gilt auch für positiv auf SARS- CoV-2 getestete Personen ohne Symptomatik. 

In diesem Fall ist die Entgeldfortzahlung durch den Arbeitgeber über die Entschädigung nach dem Infektionsschutzgesetz gesichert. Der Mitarbeiter reicht dazu den behördlichen Bescheid über die Anordnung der Quarantäne beim Arbeitgeber ein. Der Arbeitgeber wiederum kann sich die Lohnfortzahlung über die zuständigen Behörden erstatten lassen (§ 56 Abs. 5 IfSG)  Der Mitarbeiter benötigt eine Bestätigung des Gesundheitsamts über die Quarantäne-Anordnung, damit der Arbeitgeber die Zahlung veranlassen kann. Zahlt der Arbeitgeber trotz Quarantäne nicht, kann der Mitarbeiter die Entschädigung selbst bei den Behörden beantragen. Die Entschädigung ist steuerfrei.
Der Betrag der Entschädigung wird übrigens in Zeile 15 der Lohnsteuerbescheinigung eingetragen.

Das heisst also, dass weder der Mitarbeiter noch der Arbeitgeber mit größeren finanziellen Einbußen rechnen muss. Der Arbeitgeber muss zunächst das Gehalt weiterzahlen. Wenn die Möglichkeit besteht kann der Mitarbeiter in diesem Fall im Home-Office weiterarbeiten, sodass der Mitarbeiter ganz normal sein Gehalt bezieht.
Ist dies nicht möglich, dann wird der Mitarbeiter rechtlich so behandelt, als wäre er krank. Hier greift dann die Lohnfortzahlung. Diese entspricht in den ersten sechs Wochen dem Nettolohn und danach in Höhe des Krankengeldes.

Wichtig zu beachten ist, dass sobald eine Person die bisher symptomfrei war, während der Quarantäne erkrankt, besteht von diesem Zeitpunkt an Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit. Bei Arbeitsunfähigkeit ist also trotz Quarantäne eine AU-Bescheinigung durch den Arzt erforderlich.

Bei einer bestätigten Infektion mit dem Coronavirus und Krankheitssymptomen stellt der behandelnde Arzt eine AU-Bescheinigung aus. In diesem Fall erfolgt die Lohnfortzahlung durch den Arbeitgeber, der diese aber nicht vom Bundesland erstattet bekommt. Diese entspricht in den ersten sechs Wochen dem Nettolohn und danach in Höhe des Krankengeldes.

Immer mehr Arbeitgeber bitten Mitarbeiter, die mittelbar Kontakt zu einem Verdachtsfall hatten, vorsorglich zu Hause zu bleiben. In dieser Situation wird der Mitarbeiter nach Hause geschickt, damit der Arbeitgeber seiner Fürsorgepflicht nachkommt. Der Mitarbeiter ist dann vorübergehend freigestellt. Das Gehalt bekommt der Mitarbeiter weiterhin vom Arbeitgeber gezahlt (§ 615 BGB). Der Arbeitgeber trägt in dem Fall das Risiko. Auch hier gilt: Ist der Betroffene nicht krank, kann der Arzt keine AU- Bescheinigung ausstellen.

Grundsätzlich gelten hier ebenfalls die beiden folgenden Szenarien:

Im Rahmen der Entgeltzahlung wird sich auf den § 616 des BGB bezogen.

Nach § 616 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) ist ein Arbeitgeber dazu verpflichtet, dem Arbeitnehmer bezahlten Sonderurlaub zu gewähren, wenn er „für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert wird“.

Diese Regelung ist jedoch vielfach durch Tarif- oder Arbeitsvertrag ausgeschlossen und ist somit in jedem Unternehmen zu prüfen.

Eltern können eine Entschädigung erhalten für Lohnausfall, wenn sie wegen der Betreuung ihrer unter 12-jährigen Kinder nicht arbeiten können. Der Gesetzgeber hat dazu das Bundesinfektionsschutzgesetz ergänzt (§ 56 Abs. 1a IfSG).

Ähnlich wie beim Kinderkrankengeld können Mitarbeiter 67 Prozent des monatlichen Netto-Einkommens bekommen für bis zu sechs Wochen, allerdings höchstens 2.016 Euro (§ 56 Abs. 2 Satz 4 IfSG). Beantragen können Mitarbeiter die Entschädigung bei dem Arbeitgeber, der dann auch die Auszahlung übernimmt. Der wiederum kann einen Erstattungsantrag nach dem Infektionsschutzgesetz stellen.

Bekommt der Mitarbeiter schon Kurzarbeitergeld, dann kommt die Betreuungsentschädigung für den Mitarbeiter nicht in Betracht.

Eventuell vorhandene Überstunden müssen von dem Mitarbeiter aber zunächst abgebaut werden, bevor sie die Entschädigung für den Lohnausfall erhalten. Die Entschädigung gibt es nicht für die Zeiten, in denen die Schule oder die Kita ohnehin wegen der Ferien geschlossen hätte – für Schulferien müssen Mitarbeiter also Urlaub nehmen.

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Johanna Riesenbeck, Geschäftsführung