Gemäß dem Beschluss der Gesundheitsministerkonferenz vom 22.09.2021 ist entschieden, dass Personen ohne Impfschutz gegen COVID-19 spätestens ab dem 01.11.2021 keine Entschädigung mehr verlangen können, wenn ihnen eine behördlich angeordnete Quarantäne oder ein Tätigkeitsverbot auferlegt wird.

Da sich dieser Beschluss hauptsächlich auf die Absonderung von Reiserückkehrern aus Risikogebieten und enge Kontaktpersonen von Corona-Infizierten bezieht, gilt es in Zukunft umso mehr die aktuell geltenden Quarantäneregelungen bei Corona-Infektionen zu beachten.

Zudem ergeben sich aus dem Beschluss der Gesundheitsministerkonferenz neue Fragestellungen im Hinblick auf die Umsetzung in der betrieblichen Praxis sowie das Auskunftsrecht des Arbeitgebers nach dem Impfstatus einer Covid-19-Impfung.

Die Kenntnis des Impfstatus ist nicht nur für den Entschädigungsanspruch des Arbeitnehmers, sondern auch gemäß § 56 des Infektionsschutzgesetzes (IfSG) für den Erstattungs- bzw. Vorschussanspruch des Arbeitgebers gegenüber den zuständigen Behörden maßgeblich.

Daher liegt es im Interesse des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer zu fragen, ob dieser bereits der Inanspruchnahme einer Covid-19-Impfung gefolgt ist und dadurch eine behördlich angeordnete Absonderung in Form von Quarantäne oder einem Verbot der Ausübung seiner bisherigen Tätigkeit hätte vermeiden können.

In der betrieblichen Praxis wird oft davon ausgegangen, dass die Gesundheitsämter den Arbeitgeber über eine Quarantäne oder den Impfstatus bestimmter Arbeitnehmer informieren; doch die Gesundheitsämter haben keine Befugnis zur Informationsweitergabe dieser sensiblen Gesundheitsdaten.

Eine Ausnahme besteht, wenn beim zuständigen Gesundheitsamt konkrete Verdachtsfälle für Infektionen in einem Unternehmen aufkommen. Dann kann das Gesundheitsamt betroffene Kollegen von infizierten Personen in Quarantäne versetzen und entsprechende betriebliche Quarantänemaßnahmen anordnen.

Ansonsten kann und darf der Arbeitgeber ausschließlich vom Arbeitnehmer über eine mögliche Quarantänemaßnahme und den Impfstatus informiert werden. Aus § 241 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) ergibt sich dadurch für den Arbeitnehmer die arbeitsvertragliche Nebenpflicht, den Arbeitgeber über den Grund der Abwesenheit wahrheitsgemäß zu informieren.
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Seit dem 01.06.2021 gilt zudem gemäß § 75a Infektionsschutzgesetz (IfSG), dass wer wissentlich die Durchführung einer Schutzimpfung oder die Durchführung oder Überwachung einer Testung zur Täuschung im Rechtsverkehr nicht richtig bescheinigt, mit einer Freiheitsstrafe bis zu zwei Jahren oder einer Geldstrafe bestraft werden kann. Auch die unrichtige Dokumentation einer Schutzimpfung mit Täuschungsabsicht wird gemäß § 74 Infektionsschutzgesetz (IfSG) mit Freiheitsstrafe bis zu zwei Jahren oder mit Geldstrafe geahndet.

Sollten Arbeitnehmer daher dem Arbeitgeber Fehlinformationen in Bezug auf eine mögliche Covid-19-Impfung geben, kann dies entsprechende Konsequenzen mit sich bringen.

Da es aufgrund der Aktualität der Thematik zum Auskunftsrecht des Arbeitgebers nach dem Impfstatus noch keine gerichtlichen Entscheidungen und Urteile gibt, gilt es an dieser Stelle eine weiterführende Kontrollüberlegung durchzuführen:

Würde das Auskunftsrecht des Arbeitgebers nach dem Impfstatus nicht rechtens sein, müsste der Arbeitgeber grundsätzlich bei nicht erbrachter Vorlage eines entsprechenden Impfnachweises zunächst davon ausgehen, dass für den Arbeitnehmer kein Entschädigungsanspruch gemäß § 56 des Infektionsschutzgesetzes (IfSG) vorliegt. Der Arbeitgeber kann daraufhin für den Zeitraum der Absonderung die Zahlung des Entgeltes einstellen, da der Arbeitgeber ab dem 01.11.2021 ohne entsprechenden Impfnachweis keine Entschädigung mehr beantragen kann. Sollte der Arbeitnehmer eine andere Auffassung des Sachverhaltes haben, müsste dieser den Arbeitgeber auf Entschädigungszahlung verklagen. In einem möglichen Gerichtsprozess müsste der Arbeitnehmer dann aber in jedem Fall offenlegen, ob er geimpft ist oder nicht, um seinen Anspruch dem Gericht gegenüber zu begründen.

Hiervon ausgehend ist aber nicht nachvollziehbar, warum erst die Kosten und der Aufwand eines gerichtlichen Verfahrens ausgelöst werden sollen, wenn letztlich dieselbe Information verschafft werden muss, die auch vor dem möglichen Gerichtsprozess erforderlich wäre.

Zu empfehlen ist es, die Abfrage des Impfstatus in einen standardisieren Prozess zu integrieren. Soll die Abfrage beispielsweise über ein Formular erfolgen, so ist mit Blick auf den Formulareinsatz in Unternehmen mit Betriebsrat dessen Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) zu beachten. Ebenso gilt es den Datenschutz gemäß Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) im Hinblick auf die erhobenen Daten zu wahren.

Grundsätzlich ist festzustellen, dass es für geimpfte Arbeitnehmer aktuell in nur zwei Fällen zu einer Absonderung oder einem Tätigkeitsverbot kommen kann - der eigenen Corona-Infektion oder der Rückkehr aus einem Virusvarianten-Gebiet. Es ist also sehr wahrscheinlich, dass es sich bei Arbeitnehmern, die ab dem 01.11.2021 eine Anordnung zur Quarantäne erhalten, um ungeimpfte Personen handelt.

Sollten Arbeitnehmer den Arbeitgeber dann über eine angeordnete Quarantäne informieren, sollte daher zunächst geklärt werden, ob innerhalb des Unternehmens weitere, über die Absonderung hinausgehende Schutzmaßnahmen, umgesetzt werden müssen; eine Rücksprache mit dem entsprechenden Gesundheitsamt ist dann zu empfehlen.
Anschließend kann über ein mit dem Betriebsrat abgestimmtes Formular der Impfstatus abgefragt werden, sodass die Möglichkeiten eines Entschädigungsanspruches gemäß § 56 des Infektionsschutzgesetzes (IfSG) für eine Quarantänemaßnahme geklärt werden können.

Bei ungeimpften Arbeitnehmern kann der Arbeitgeber dann entscheiden, ob er diesen im Zeitraum der Abwesenheit ein Entgelt zahlt oder eben nicht.

Für geimpfte Arbeitnehmer kann eine entsprechende Entschädigung vom Arbeitgeber bei der zuständigen Behörde auf Landesebene beantragt werden.

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